我校高度重视学生池州生涯规划教育,每年举办的“三位一体,自主招生”现场咨询会与志愿填报咨询会提供给了学生有效升学平台

池州六西格玛咨询与培训铁赢（中国）认为，新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程意志培训意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些的人才。　认知培训认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和池州人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。职业培训职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。

池州项目管理培训我在面试的过程中了解到，他之所以应聘我们的公关企划部部长，只是因为我们这个职位给的薪水还可以，而不是因为他喜欢这样的工作后来我帮助他分析，依照他的素质和职业兴趣，如果选择得当，几年后应该有着很好的发展。但是我们公关企划部部长的职位并不适合他，如果我们聘用了他，不但耽误企业的发展，而且也会耽误他本人的发展。我帮助他分析以后他恍然大悟，对我十分的感谢。后来他经过认真的思考及时修正了自己的职业道路，目前取得了不错的发展。所以有时候没有应聘上反而是面试的成功。在今天的市场环境中，类似的例子还有很多，这样的人大多都有一个共性，那就是最初的时候不知道自己应该在哪个领域开始自己的职业生涯，几年过去了，稀里糊涂的换了几家公司，回过头来才发现，只是积累了不同行业、不同职能方向不成功地丰富经验。而且据我观察越是聪明的人越容易产生这样的问题。因为似乎什么工作都难不倒聪明人，他们就有机会尝试不同的工作，结果却都是ldquo，蜻蜓点水。一段时间以后突然发现，多种多样的工作经验并没有给自己带来沉甸甸的收获，反而造成了自己缺乏专长、缺乏核心竞争力的局面。最最关键的就是他们永远都难以结束低薪长跑，白白浪费了上天赋予他们的才智。

池州企业管理培训但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式四、注意制度引导方式如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80、90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90后员工觉得：ldquo，企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献。这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。五、注意文化引导方式企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。

池州营销培训图2：培训需求分析（2）为实现对老员工的有效培训，确保所制定培训方案的系统性、预见性与针对性是有效办法系统性是结合运营现状与发展目标，系统化编制各个用人岗位的培训发展规划，确保职员培训内容、方法、教材、培训师、培训经费估算等负面安排的有序性。预见性是将当前发展现状与后续发展需求相结合。针对性是牢牢把控员工培训的主导方向，切忌所有项目“齐头共进”。另外，在一定的时间段中，也要积极明确职员培训的主题，展现培训工作的重心。每次对职员培训结束后，还需落实培训效果评价工作，明确培训内容对员工岗位绩效产生的影响，进而为后续员工培训工作的有序开展累积经验。（二）搭乘互联网智能培训快车，创新培训形式1.将一些操作类、流程化的课程可以做一些视频/H5类型的微课件或操作后手册，丰富课件的形式，形成落地工具，吸引员工的关注度，且可以让员工随时随地在手机上学习，打破时间地点的局限，充分利用员工碎片时间，节省培训成本。2.依附互联网平台定期开展直播类课程，结合员工现在的互联网模式的特点，与员工互动形式增多，增加培训形式的新鲜感并且对之前的课程有答疑解惑的闭环，员工的参与度变高，主动性变强，并且直播可回看可保存，消灭二次转培的衰减。3.搭建公司的学习平台，图书馆式的课件自学平台，让员工能够学有所取，自助且自主的去学习，特别是一些爱学习的员工，可以对其能力有更多的衍生。（三）优化培训周期，做好效果落地1.新员工的培训周期的优化调整，新员工应打好能力基础，周期循环渐进，根据现阶段的工作闲忙程度，适时从之前的1个月理论培训扩展到1个半月的理论加实践的体验式培训，在培训期中也有简单产出，先处理简单问题，循环渐进，减轻员工能力不足时仍要独当一面的压力，让新员工能力持续增长。在试用期接话过程中，有固定人员跟踪对新员工每日的问题进行记录和跟进，最后进行实践测试，直至适应全面接话。

池州人才培养池州人力资源部可将员工离职原因与公司其它管理工作结合起来分析，比如招聘、池州绩效管理、池州职业发展渠道、薪酬制度等，列出“员工流失关键要素”，然后制订改进池州人力资源管理绩效的实践计划■持续改进提升池州人力资源管理绩效在做好、二步工作后，池州人力资源部要将更多的精力放在扫除造成公司员工高离职率的因素，拟订持续性的池州人力资源管理改善与变革计划，并付之实践。企业对离职“尾流”的分析，非常有利于透视企业深层次的管理问题，找到企业改进与变革的突破口。公司可以让离职员工留下更加完美的“尾流”，同时让在职员工看到，他们如果将来离开公司同样也会有如此美丽的“尾流”。一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。。

温州商学院招生办的谢老师说：“宁波神舟学校举办的这场咨询会将特色不同的学校统一组织起来，是对学生负责又利好的做法学生与院校面对面交流，对自己有了更清楚的认识，帮助他们找到适合自己的升学途径，也增加了填报院校的信心。”学生说高三（4）班付雨佳同学在本次咨询会中收获不小，她提到，老师们的讲解非常受用，尤其是面试的技巧介绍，让她对这一环节不再担忧。高三（2）班陈颖同学说，作为艺术生，通过这次咨询会，在升学路上多了一种选择与希望，也更加体会到学考的重要性。我校高度重视学生池州生涯规划教育，每年举办的“三位一体，自主招生”现场咨询会与志愿填报咨询会提供给了学生有效升学平台。我们将积极为学生寻求更为有效匹配的升学途径，满足不同学生需求，扩大受益学生群体，使这一神舟特色发展延续。。

　　另外，重视培训工作还是一个企业文化建设的重要体现结合我们企业近两年的发展经验来说，我们非常重视针对员工知识技能的各项培训，鼓励员工参加有利于提高技能和工作绩效的培训班，已经收到明显效果。我们的员工每年都必须参加一个月的在岗培训，同时，还有日常穿插的业务培训，通过幻灯教学、实际操作等方式提高每个员工的学习热情，并把参加培训所取得的成果做为员工日常工作绩效的一个重要部分，真正将企业建设成为ldquo，学习型组织，使员工时刻充满活力，让企业永葆青春。　　综上所述，不论是跨专业跨部门的横向培训与发展，还是专业技术、管理层级的纵向培训与发展，都会让员工感受到被企业尊重和认可。美国商界有这样一句名言：ldquo，愚者赚今天，智者赚明天。企业要赢得未来的竞争，就必须注重整体绩效的提高，要提高企业绩效水平，就必须重视员工培训与发展。我们的企业还是要多注意花今天的钱，争取未来更大的收益吧。。

笔者从自身工作的企业出发，以庖丁解牛式，从影响客户中心团队服务质量的人员、方法流程、考核测量、环境、机器设备五个方面进行逐项分析从上述分析中，我们得出：面向移动互联网时代，企业未建立客服中心员工长效晋升机制，员工职业池州生涯规划不明，归属感差；员工收入缺乏竞争力，高流失现状下，在职员工工作高强度；现行的绩效考核方案及运作流程不符合移动互联网用户思维及大服务理念。二、移动互联时代，团队再造模式面对新常态及窘境，客户服务中心团队管理模式的变革、再造拉开大幕。如何破解ldquo，两难，留住客户服务中心核心团队人才，应以机制为抓手，以激活团队内生动力为根本，以计件积分为纽带，重构客户服务中心分配晋升模式，由内而外，驱动团队服务能力及创新力提升。以基准积分管套改；计件积分管绩效；综合积分管评价；累计积分管升降为原则，通过积分有效应用，使员工与企业共发展、共成长、共分享。累计积分=基准积分+计件积分+综合积分；员工当月计件积分可直接兑换员工当月绩效工资；员工累积计件积分与员工岗位晋升、薪酬晋升、职业生涯发展相关联。明确员工职业生涯发展规划，以星级评定为载体，充分调动员工比、学、赶、超的工作积极性，迅速提升客服中心整体的业务水平和服务能力。每年开展星级评定；设定星级评定实施细则及应用；建立星级与内部岗位竞聘对应关系表。以计件积分为纽带的再造实施细化内容：在实施上述模式再造基础，企业还需要从用户与企业两个维度出发，进行模式再造效益进行评估，从而进行优化。过程、过程、过程，再造要点说ldquo，三遍在推行以计件积分为纽带的模式再造中，过程比结果重要，需重点关注的两个过程：在团队服务水平提升过程方面：需推行月度班组运营分析会制度，引导员工聚焦计件积分及排名，并积极开展团队成员经验推广与分享，将以往ldquo，月度结果性评价向ldquo，日过程控制评价功能转变。在团队氛围营造过程方面：需通过日指标公布、月度积分公示、积分明细定期推送等方式打造公正公平公开的竞争环境。

我相信每一位呼叫中心的管理人员都会面对这么一个问题：一个的一线座席并不一定能成为的班组长所以在进行各层级人员选拨时，我们重在帮助他们寻找最适合的位置。一、为什么要如此注重一线班组长的选拨在呼叫中心八年的职业生涯中，我深深地意识到了一线班组长的重要性，对于占基数的一线员工来说他们最关心的问题、他们的行为导向往往都和一线班组长密不可分。其实作为高层管理者，很多时候主要是负责做出一些决策性的决定，但是对于公司政策、制度的实施和推行，很多时候会落在基层管理者身上。也因为客服处的岗位工作性质与一般的岗位不同，所以基层管理者（班组长）在企业中被赋予的角色不仅是一个管理者，他们是员工行为的指引者和影响者，与一线座席最息息相关的只有他们，他们的角色和地位不可被取代。“组长你有很多组员，但是我却只有你一个组长！现在很多呼叫中心的误区是根据以往的绩效把一线最的员工提拔为班组长，其实这里存在一个很大的管理问题——他真的适合这个位置吗？所以班组长个人（个人特质、绩效）不应该是我们关注的重点，最重要的是班组长们必须要有能力（潜力）能在这个位置上发挥他应有的作用，例如有自我成长和学习的动力和能力、能帮助员工成长、能建设更团结紧密的团队、能保证团队成员的行为符合公司的政策目标，也能通过一线发现更多的问题从而提出建议，帮助公司改善政策与实施的摩擦或更好地发展等等。这里要为班组长说句公道话，一线的班组长都非常忙，甚至很多都是额外加班去完成工作，这也是我们呼叫中心所具有的行业特性造成的：1、针对班组长的考核指标多；2、工作任务多、复杂（兼任投诉经理、指标经理、工单批核、满意度跟进等各项任务）；3、员工情况不好掌握（员工的情绪、行为），具体想了解员工哪方面能力缺失需要花费太多的时间和精力（听录音做分析、现场持续观察）；。

2、个人的职业兴趣：话务工作相对枯燥，在呼叫中心工作多年的客服代表对于现有工作已经缺乏积极性和主动性，当最后一丝兴趣消耗殆尽时，这些员工便会尝试其他行业而选择离职3、晋升制度：对企业前景、工作前景不看好；找到了更好的发展，内部晋升不畅，有能力但看不到自己未来的发展，对现有条件不满，这些都是非常关键的因素。4、班组的管理方式：包含对员工的辅导和激励，在一个缺乏上级激励的团队环境里，客服代表通常会生活得比较迷茫，缺乏工作动力。其对工作满意度的感受很大程度上跟管理层或直接领导对待他们的态度相关。5、身体原因：基于呼叫中心的特殊性，嗓子出现问题、耳朵不好等而不能继续工作的也存在一定的比例，当员工无法适应这种工作方式后，最终会选择离职。针对以上述员工离职的原因分析中，可以了解到要降低呼叫中心的人员流失率，既要控制员工流失内在原因，明确外在的影响因素，准确地制订招聘、培训及日常管理工作计划，以保证公司服务质量及延续性。1、完善对人员的甄选。呼叫中心行业的特殊性决定了客服代表必须具备一定的素质才能适应，不仅在语音，表达能力方面有较高的要求，而且在员工心态方面也要求是能够承受较大的工作压力。2、通过多种渠道缓解员工工作压力，如完善的池州绩效管理制度、工作流程、针对性的培训掌握必要的工作技巧，职业池州生涯规划等。3、提高员工满意度，增强员工的归属感。定期的员工满意度调查，了解员工的心理动态并及时作出反馈。